Výpověď při odmítnutí zkráceného úvazku zaměstnavatelem - nárok na odstupné?

Zaměstnavatel je povinen vyhovět rodičům pečujícím o dítě mladší než 15 let ohledně zkráceného úvazku, nebrání-li tomu vážné provozní důvody - viz § 241 odst. 2 zákoníku práce. To, zda kratší pracovní době nebo jiné vhodné úpravě stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je nutno posoudit, jak už to u neurčitých právních pojmů bývá, s ohledem na konkrétní případ.

Zaměstnavatel Vám může dát výpověď pouze z důvodů jasně definovaných v zákoníku práce v § 52:

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Zde náleží odstupné pouze u důvodů a), b), c) a d). Ani jeden z těch důvodů se Vás netýká, můžete tedy ukončit pracovní poměr výpovědí, dohopdou anebo v něm setrvat a plnit pokyny zaměstnavatele. Budiž Vám ponaučením, že ústní dohody u většiny "zaměstnavatelů"(schválně píšu v uvozovkách, protože mě napadá úplně jiné, trefnější pojmenování) nemají nejmenší cenu.

Nemáte-li zkrácený úvazek sjednán písemně, budete se muset přizpůsobit potřebám zaměstnavatele.

Je možné, že Vám kratší úvazek slíbil, ale nyní mu v tom brání vážné důvody.

Nevyhovuje-li Vám pracovní doba, musíte dát výpověď Vy (důvod není na straně zaměstnavatele). Nebo jej písemně požádat o rozvázání pracovního poměru dohodou. To není výpověď, k uzavření dohody je potřebný souhlas obou stran. (Pozor na formulaci > "výpověď dohodou" neexistuje.)

Nárok na odstupné Vám nevznikne.