Odejmutí části flexibilní složky mzdy

Ano, může a je to i spravedlivý trest za takový prohřešek. Ve firmě ta zveřejněná tabulka určitě bude zdrojem mnohých problémů, ne nadarmo je to přísně utajená informace.

teda to je dotaz. Myslím že váš zaměstnanec z toho vyšel ještě dobře. Kdyby někdo v naší firmě rozeslal všem zaměstnancům tabulku s jmény a výplatami, pak by nepřišel o část flexibilní mzdy kvůli porušení ochrany osobních údajů, ale byl by vyhozen. Pro tak velkou neschopnost není omluva.

Ať je zaměstnanec rád za "jen" snížené peníze - taky mohla padnout okamžitá výpověď, trestní oznámení a navrch klidně mohl dostat "přes hubu", pokud mezi zaměstnanci je někdo prudší povahy.

ZP § 55 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Poskytování osobních údajů o zaměstnancích

Zveřejňování údajů o mzdě nebo platu

Informace o příjmech byly, jsou a budou vždy předmětem zájmu. Vyplývá to nejen z lidské zvědavosti, ale také se může jednat o zájem relevantní, opřený o věcné a rozumné důvody, a informace o příjmech jednotlivých zaměstnanců mohou být zpřístupněny i na základě právního nároku. Údaj o mzdě ⁵⁾ anebo o platu ⁶⁾, ve spojení s konkrétním zaměstnancem, který je identifikován anebo identifikovatelný ve smyslu ustanovení § 4 písm. a) zákona o ochraně osobních údajů je také osobním údajem. Ač údaj o mzdě či platu není zařazen mezi citlivé osobní údaje ve smyslu § 4 písm. b) zákona o ochraně osobních údajů, je vesměs vnímán jako informace, kterou dotčené osoby pociťují velmi silně jako citlivé, a také oprávněně očekávají, že informaci o mzdě nebo platu bude zaměstnavatel chránit tak, aby se k této informaci nedostali neoprávněné osoby.

Vycházeje z ustanovení § 5 odst. 1 písm. f) zákona o ochraně osobních údajů, které mj. stanoví, že správce, tedy zaměstnavatel, je povinen zpracovávat osobní údaje pouze v souladu s účelem, k němuž byly shromážděny, lze dovodit, že zveřejňovat nebo zpřístupňovat osobní údaj o mzdě nebo platu, nebude možné podřadit pod účel zpracování, kvůli kterému jsou osobní údaje zaměstnanců zpracovávány. V tomto případě bude obecně platit ustanovení § 13 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů, tedy že správce a zpracovatel jsou povinni přijmout taková opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu k osobním údajům, k jejich změně, zničení či ztrátě, neoprávněným přenosům, k jejich jinému neoprávněnému zpracování, jakož i k jinému zneužití osobních údajů. Současně pak musí zaměstnavatel poučit příslušné zaměstnance, kteří s údaji o mzdě nebo platu přicházejí do styku v rámci svých pracovních povinností, jak s takovým údajem nakládat.

Tato povinnost vychází z ustanovení § 14 zákona o ochraně osobních údajů, podle něhož zaměstnanci správce nebo zpracovatele a jiné osoby, které zpracovávají osobní údaje na základě smlouvy se správcem nebo zpracovatelem, mohou zpracovávat osobní údaje pouze za podmínek a v rozsahu správcem nebo zpracovatelem stanoveném. Obecná povinnost mlčenlivosti je pak stanovena v § 15 odst. 1 citovaného zákona, podle něhož zaměstnanci správce nebo zpracovatele, jiné fyzické osoby, které zpracovávají osobní údaje na základě smlouvy se správcem nebo zpracovatelem, a další osoby, které v rámci plnění zákonem stanovených oprávnění a povinností přicházejí do styku s osobními údaji u správce nebo zpracovatele, jsou povinni zachovávat mlčenlivost o osobních údajích a o bezpečnostních opatřeních, jejichž zveřejnění by ohrozilo zabezpečení osobních údajů. Povinnost mlčenlivosti trvá i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací.

I když výše platu nebo mzdy není povinným obsahem pracovní smlouvy podle § 34 zákoníku práce, bývá zpravidla jedním z ujednání, pokud tato výše není stanovena v samostatném dokumentu – tzv. platovém výměru. Tyto dokumenty jsou pak podle § 312 odst. 1 zákoníku práce obsahem osobního spisu, do kterého mají právo nahlížet mj. toliko vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Je tak zřejmé, že informacemi o výši platu nebo mzdy disponuje u každého zaměstnavatele jen velmi omezený okruh osob, které mají navíc povinnost mlčenlivosti. Ostatně povinnost mlčenlivosti je obecně stanovena pro některé zaměstnance přímo v zákoníku práce, a to v ustanovení § 303 odst. 2 písm. b).

Dá se tedy uzavřít, že údaje o mzdě nebo platu nejsou obecně určeny ke zveřejňování nebo zpřístupňování a právo seznámit se s nimi a zpracovávat je v souladu s právními předpisy má jen velmi omezený okruh osob. Není tak v zásadě možné, aby zaměstnanci znali výši platu nebo mzdy ostatních zaměstnanců. Pokud by to tomu tak bylo, dalo by se usuzovat, že došlo k porušení povinnosti mlčenlivosti, za což hrozí příslušnému zaměstnanci pokuta za přestupek podle § 44 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů až do výše 100 tis. Kč.

I přes výše uvedené budou existovat situace, kdy výše mzdy nebo platu bude zpřístupněna i jiným osobám, avšak toliko osobám oprávněným na základě právního předpisu.

Především se bude jednat o orgány a instituce uvedené ve větě druhé § 312 odst. 2 zákoníku práce. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie ČR, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Toto ustanovení bylo bezpochyby do zákoníku práce zařazeno z důvodu jednoznačnosti, neboť podle minulé právní úpravy činila výkladové potíže skutečnost, že bylo nutné aplikovat pro potřeby získání informací jmenovaných institucí a orgánů obecná oprávnění, uvedená v jiných právních předpisech. Jednalo se např. o občanský soudní řád a jeho ustanovení § 128, kde je stanoveno ve větě první, že každý je povinen bezplatně na dotaz sdělit soudu skutečnosti, které mají význam pro řízení a rozhodnutí anebo trestní řád a jeho ustanovení § 8 odst. 1, věta první, podle níž státní orgány, právnické a fyzické osoby jsou povinny bez zbytečného odkladu, a nestanoví-li zvláštní předpis jinak, i bez úplaty vyhovovat dožádáním orgánů činných v trestním řízení při plnění jejich úkolů.

mzdovapraxe.cz/...

Děkuji vám všem za ochotu mi poradit, velice mi pomáháte. Děkuji ještě jednou.

Nikol, zákoník práce už obrat "vytýkací dopis" nepoužívá. Podle mne byste měla zaměstnance písemně upozornit na porušení jeho povinností a zároveň jej upozornit na možnost výpovědi.

Pokud by se opakovalo podobně závažné porušení, mohla byste už rovnou dát výpověď.

Upozornění neposílejte poštou, měla byste v ruce jenom podací lístek a dodejku, nebylo by zřejmé, co jste v obálce skutečně poslala (co jste do ní vložila).

Vyhotovte upozornění ve dvou provedeních a předejte je dotyčnému zaměstnanci před několika svědky. Svědky nechte přečíst, co mu předáváte. Pokud znovu odmítne převzít, připište před svědky na jedno vyhotovení, že zaměstnanec odmítl písemnost převzít a nechte si to podepsat přítomnými svědky.

Já písemné upozornění na pracovní povinnosti a na možnost výpovědi nevnímám jako trest (nebo napomenutí), ale jako upozornění, že pokud zaměstnanec své jednání či pracovní postupy nenapraví, může obdržet výpověď. (Je to

Jako postih (?) vnímám jenom snížení či odebrání pohyblivé (nenárokové!) složky mzdy. Podle mne nejde o dvojí potrestání.

I u toho snížení je otázka, jestli jde o postih. Pro přiznání pobyblivé složky mzdy bývá obvykle potřeba splnit předem stanovená kritéria, která zaměstnanec nejspíš (viz zveřejnění informací, které nebyl oprávněn zveřejnit) nesplnil. (Pohyblivá složka mzdy nenáleží za "chození do práce". Náleží za nadstandardní pracovní výkon, za splnění mimořádného úkolu apod.)