Dobrý den,
v roce 2009 jsem nastoupila na rodičovskou dovolenou, navázala jsem dvě po sobě. Nyní bych měla nastoupit zpět do práce. Během rodič. dovolené se zrušila prodejna a všichni zaměstnanci dostali výpověď a odstupný. Mě smlouva stále běží, jelikož mě zaměstnavatel nechtěl dát odstupný, tak jsem mu výpověď nepodepsala.Nyní mi nabízí místo v jiné prodejně, ale za takových podmínek, že doufá, že dám výpověď.Může mi snížit plat? Pokud dám výpověď já, budu pobírat podporu? V případě, že nastoupím zpět do práce a po několika dnech dám výpověď, bude se mi podpora počítat ze zaměstnání?Jaký postup by pro mě byl nejlepší?
Děkuji.
doplněno 02.04.15 17:48: Bohužel mám místo výkonu práce napsané pouze město a platový výměr.doplněno 02.04.15 17:52: Pro mě bude nejlepší si najít jinou práci a dát výpověď. Zaměstnavatel mi chce dát nejnižší mzdu, tudíž bych na tom byla velice špatně, kdybych marodila popř. musela s dcerou zůstat na paragrafu. Proto pokud neseženu práci a budu pobírat podporu, která se mi vypočte z rodičáku, tak na tom budu asi stejně jako kdybych zůstala u zaměstnavatele a posléze dala výpověď a brala podporu - ze základní hrubý mzdy bych si moc nepolepšila.
doplněno 02.04.15 20:39: pracovala jsem jako prodavačka
2x
Výpověď nikdy nepodepisuje příjemce, příjemce svým podpisem pouze potvrzuje převzetí výpovědi, jeho podpis nevyjadřuje vůli ani souhlas. Výpověď vždy podepisuje ten, kdo výpověď dává (zde zaměstnavatel).
Něco jiného by byla dohoda o rozvázání pracovního poměru, kterou lze uzavřít pouze v případě, že s ní souhlasí obě strany. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jiný způsob ukončení zaměstnání, nejde o výpověď.
—–—
Jaký druh práce a jaké místo máte v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce? Máte-li v pracovní smlouvě adresu zrušené provozovny, nejste povinna přistupovat na návrh zaměstnavatele a nemusíte nastoupit do jiné provozovny. Pokud však máte v pracovní smlouvě sjednánu pouze obec (město), může Vám zaměstnavatel po skončení RD nabídnout práci v kterékoliv provozovně ve sjednaném místě.
Obdobně pro sjednaný druh práce. Zaměstnavatel nebyl povinen Vám po celou dobu RD "držet"původní místo (tuto povinnost měl jen po dobu MD – prvních 28 týdnů). Po skončení RD je povinen Vás zaměstnat a nabídnout Vám práci odpovídající pracovní smlouvě. Pokud by Vám nabídl jiný druh práce, nejste povinna to přijmout.
Nabídne-li Vám zaměstnavatel jiný druh práce nebo práci v jiném místě výkonu práce, můžete nabídku odmítnout. Potom půjde o překážku na straně zaměstnavatele, za niž Vám bude náležet náhrada mzdy ve výši pravděpodobného výdělku.
Nebude-li pro Vás zaměstnavatel mít vhodnou práci (druh, místo), může Vám dát výpověď. V tomto případě přicházejí v úvahu dva výpovědní důvody – § 52 písm. a) nebo § 52 písm. c) – v obou případech vznikne nárok na odstupné.
—–—
Máte-li mzdu sjednánu přímo v pracovní smlouvě, nemůže ji zaměstnavatel měnit bez Vašeho souhlasu. Je-li Vaše mzda stanovena mzdovým výměrem, nepotřebuje zaměstnavatel k její úpravě ani snížení Váš souhlas. Zaměstnavatel by Vás o snížení mzdy musel informovat předem, nejpozději v den, od něhož budete pracovat za nižší mzdu, a to před zahájením práce. Zaměstnavatel musí dodržet minimální zaručenou mzdu pro skupinu prací, do níž je Vaše práce zařazena, a zásadu stejného odměňování za stejnou práci (nemůže Vám platit méně než kolegům, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci).
—–—
Na podporu budete mít nárok i v případě, že dáte výpověď Vy. Uvedete-li ve výpovědi vážný důvod podle zákona o zaměstnanosti (§ 5 písm. c), např. nezbytnou osobní péči o dítě do 4 let věku, nebude se Vám podpora ani krátit.
Vážným důvodem je i výpověď ze strany zaměstnavatele, nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru, v níž zaměstnavatel uvede jako důvod skončení pracovního poměru zrušení části zaměstnavatele (§ 52 písm. a) nebo nadbytečnost (§ 52 písm. c).
Pozor: v písemné dohodě by musel být důvod uveden (slovně nebo příslušným paragrafem). Jinak by šlo o dohodu bez uvedení důvodu, tedy bez nároku na odstupné.
Dohodu bez uvedení důvodu by ÚP vyhodnotil jako dobrovolné ukončení zaměstnání z Vaší strany, což by vedlo ke krácení podpory v nezaměstnanosti (po celou podpůrčí dobu na 45 %).
—–—
Pozor na dobu ukončení zaměstnání!
Skončí-li pracovní poměr, aniž byste po RD nastoupila zpět do zaměstnání, považovala by se za Vaše poslední zaměstnání náhradní doba (doba péče o dítě) a podpora by se stanovila z průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2014 (viz obrázek níže).
Já bych doporučila do zaměstnání nastoupit a teprve pak dát výpověď. Podpora se pak bude počítat z pravděpodobného nebo průměrného výdělku (podle toho, kolik směn odpracujete).
Nejvýhodnější by ale bylo nechat si dát výpověď od zaměstnavatele, nebo s ním uzavřít dohodu s uvedením důvodu ukončení zaměstnání (§ 52 písm. a nebo c). V tomto případě by Vám navíc vznikl nárok na odstupné.
Podle mne je pro Vás výhodnější nastoupit do zaměstnání (viz výši podpory v obrázku) a pak teprve situaci řešit.
—
Chybné Garnettovy odpovědi si nevšínejte:
" Výpověď dohodou"neexistuje.
Nebude-li pro Vás mít zaměstnavatel práci odpovídající pracovní smlouvě, nebo v místě sjednaném jako místo výkonu práce, bude muset situaci řešit výpovědí. Vy nejste povinna na jeho návrh přistoupit a dlouhodobá výplata náhrady mzdy za překážku na straně zaměstnavatele by Vašeho zaměstnavatele vyšla zbytečně draho ...
Garnett Vás zbytečně straší, ztráta nároku na podporu se Vás netýká (nic jste neporušila a neporušíte). Maximálně by se Vás mohlo týkat krácení podpory, pokud byste si neohlídala uvedení důvodu v písemné dohodě, nebo pokud byste zapomněla do výpovědi uvést vážný důvod (viz odkaz výše).
To byl opravdnu nesmysl co jsem napsal ta výpoveď dohodou :D Nevím jak jsem na tento výraz přišel :D Ale na tomto případu je evidentně vidět, že zaměstnavateli se nechce vyplácet odstupné. Tím pádem buď přinutí zaměstnance odejít samotného nebo bude akceptovat nižší mzdu.
Otázkou je zda-li má paní mzdu v pracovní smlouvě nebo mzdový výměr.
Obrat "výpověď dohodou" je tak často slyšet v seriálech, filmech i ve zprávách, že se ani moc nedivím, když to někdo občas použije v odpovědi. Větší problém vidím v tvrzeních, že tazatelka nebude mít nárok na podporu, pokud dá sama výpověď, že se jí bude podpora krátit, pokud uzavře dohodu (to by platilo pouze pro dohodu bez uvedení důvodu) a v tom, že jí zaměstnavatel nedá výpověď.
—
V době RD zaměstnavatele nic nenutilo pracovní poměr ukončit. Mohl klidně počkat, jestli zaměstnankyně nedá výpověď sama (což se stává např. po přestěhování rodiny zaměstnankyně). Po skončení RD je ale situace jiná. Zaměstnavatel je povinen zaměstnankyni zaměstnat a nabídnout jí práci odpovídající pracovní smlouvě a v místě sjednaném v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce.
Pokud pro ni takovou práci (druh a/nebo místo) nebude mít, jde o problém na jeho straně a situaci bude muset řešit on. Nepřistoupí-li zaměstnankyně na jeho návrh/y, což není její povinnost, bude jí muset dát výpověď s odstupným.
(Ne)ochota vyplatit odstupné v tom nehraje žádnou roli. Zaměstnavatel se maximálně pokusí navrhnout dohodu bez uvedení důvodu. Ani na to však zaměstnankyně není povinna přistoupit ...
Má-li tazatelka jako místo výkonu práce sjednánu konkrétní provozovnu, nemusí přistoupit na návrh zaměstnavatele a práci v jiné provozovně může odmítnout. Pak by šlo o překážku na straně zaměstnavatele, za niž by tazatelce náležela náhrada mzdy ve výši pravděpodobného výdělku. [Škoda, že tazatelka (zatím?) nereagovala a neupřesnila situaci.]
—
Nárok na podporu nemají pouze uchazeči, kteří nesplní podmínku (minimálně 12 měsíců důchodového pojištění získaných zaměstnáním nebo SVČ v posledních dvou letech) pro její přiznání, a uchazeči, s nimiž byl v posledních šesti měsících ukončen pracovní poměr (zjednodušeně řečeno) pro porušešní povinností zaměstnance.
Ani jedno není případ tazatelky. Tazatelka nic neporušila (výpocvěď by byla podle § 52 písm. a nebo c) a podmínku účasti na důchodovém pojištění splní započtením náhradní doby (péčí o dítě do 4 let věku).
Bavím se o té situaci, kdy po mateřské dovolené pro ni nebude mít uplatnění.
Není to úplně evidentní ale může to být i záměrem, pokud pro ní nemá uplatnění jinde. Věřte mi, že každý majitel firmy v dnešní době nerad vyplácí odstupné. Pakliže zaměstnanec má mzdu určenou mzdovým výměrem je ve velké nevýhodě, protože u této věci mu zaměstnavatel může dát mzdový výměr jaký chce (musí tedy dodržet nařízení vlády 567/2006 o minimální a zaručené mzdě). A kdo by mu potom dělal za minimální mzdu? To donutí zaměstnance buď odejít a dát výpověď a nebo akceptovat snížení mzdy.
Nejde jenom o minimální zaručenou mzdu, ale i o zásadu stejného odměňování za stejnou nebo podobnou práci. Zaměstnavatel nemůže jednomu zaměstnanci stanovit mzdu výrazně nižší než jeho kolegům na stejné či obdobné pozici.
Pokud by zaměstnavatel stanovil mzdu nižší, může se tazatelka obrátit na inspektorát práce.
Neochotu zaměstnavatelů vyplácet odstupné samozřejmě znám. Pokud ale zaměstnavatel sjednal jako místo výkonu práce konkrétní provozovnu, nezbyde mu podle mne nic jiného, než dát výpověď s odstupným (pochybuji, že by zaměstnankyně přistoupila na něco, na co přistupovat nemusí).
Ovšem dokud tazatelka situaci neupřesní, půjde pouze o dohady.
1x
Reakce na doplnění otázky:
V tomto případě Vám zaměstnavatel může nabídnout práci v jakékoliv provozovně ve sjednaném městě a mzdu může snížit i bez Vašeho souhlasu.
Nová mzda musí odpovídat minimální zaručené mzdě pro skupinu prací, do níž je zařazena nejtěžší práce, kterou po Vás zaměstnavatel vyžaduje. Dále musí být mzda ± stejná jako mzda kolegů/kolegyň vykonávajících stejnou nebo obdobnou práci. (Zaměstnavatel Vám nemůže stanovit nižší mzdu, než mají kolegové se stejnou prací.)
—–—
Jaký druh práce máte sjednán v pracovní smlouvě a jaký druh práce Vám zaměstnavatel nabízí v jiné provozovně? (Jiný druh práce můžete odmítnout.)
—–—
Podle mne by pro Vás bylo výhodnější do práce nastoupit a potom teprve dát výpověď, aby se Vám podpora nestanovila z průměrné mzdy v národním hospodářství.
Případně – pokud byste ještě v průběhu RD sehnala lepší zaměstnání – byste mohla dát výpověď tak, aby výpovědní doba skončila 31. srpna (výpověď byste zaměstnavateli musela doručit do 30. června). Od 1. září už byste mohla pracovat jenom pro nového zaměstnavatele. Rodičovský příspěvek byste pobírala až do konce zvolené varianty.
Nejnižší mininální mzdu 9200,-Kč hrubého berou lidé se základním vzděláním např "zametající chodníky". A jak říká ivzez pokud děláte práci, která je zařazena v tabulce v jiné skupině, máte nárok na daleko vyšší minimální mzdu.
Pokud nám sdělíte konkrétní pozici, kterou máte v pracovní smlouvě, můžeme se pokusit najít do které skupiny patříte a na jakou minimální mzdu máte nárok.
doplněno 02.04.15 18:09:Přečtěte si ono nařízení vlády, které je platné:
Prodavačka pracuje s hotovostí, práce je zařazena minimálně do 3. skupiny prací
(pokud byste např. i objednávala zboží apod., mohlo by jít až o 4. skupinu).
Zaručená minimální mzda pro 3. skupinu činí 11.200 Kč měsíčně (67,- Kč/hod).
Jde o základní mzdu bez příplatků za práci přesčas, o víkendech apod.
0x
Pokud máte mzdový výměr, je to problém, jelikož tam Vám může snížit mzdu i bez Vašeho souhlasu. Samozřejmě vše musí být v souladu s nařízením vlády 567 z roku 2006 o minimální a zaručené mzdě.
Pokud dáte výpověď Vy, nedostanete žádnou podporu. Pokud Vám ji dá on (což neudělá, musel by platit odstupné) budete mít nárok na podporu až po době, kdy Vám uplyne lhůta na základě počtu platů při odstupném. Po té budete mít nárok na 65% a dále se to snižuje.
Pokud se dohodnete na výpovědi (výpověď dohodou) určitě si nechte dopsat z jakého konkrétního důvodu dostáváte výpověď. Po té budete mít nárok pouze na 45% čisté mzdy. Pokud v dohodě nebude důvod, nedostanete nic. Při dohodě nedostanete odstupné.
Ve Vaší odpovědi je několik chyb - není pravda, že když zaměstnanec dá výpověď, nedostane žádnou podporu. Nedostane odstupné. Dále - výpověď dohodou je logický nesmysl - buď výpověď, nebo dohoda. Nedohodne se na výpovědi, ale na ukončení pracovního poměru. (A není to totéž.) I při rozvázání pracovního poměru dohodou náleží odstupné, když je v dohodě uveden ten správný důvod (zákoník práce).
Neneseme odpovědnost za správnost informací a za škodu vzniklou jejich využitím. Jednotlivé odpovědi vyjadřují názory jejich autorů a nemusí se shodovat s názorem provozovatele poradny Poradte.cz.
Používáním poradny vyjadřujete souhlas s personifikovanou reklamou, která pomáhá financovat tento server, děkujeme.