Vypoved v praci

Pokud opravdu podáte výpověď, tak výpovědní doba činí minimálně 2 měsíce a do té doby musíte stále chodit do práce.

Jestliže končíte ve zkušební době, tak Váš poměr končí dnem doručení zrušení.

Všechny formy ukončení ale musí být písemně, telefonicky to není platné!

18.5.2012, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jestliže zaměstnanec pouze oznámí, že do práce nebude docházet, nejedná se o žádný z platných způsobů ukončení pracovního poměru a jeho pracovní poměr stále trvá.

Dotaz:
Zaměstnanec přišel s tím, že chce odejít, a to okamžitě. Vzhledem k tomu, že nemá dokončenou práci a nikdo jiný ji za něj udělat nemůže, jsme mu nabídli, že může odejít po měsíci dohodou. Zaměstnanec se dohodnout nechce, prohlásil, že tedy prostě nepřijde do práce, protože potřebuje nastoupit do nové firmy ihned. Můžeme se proti tomuto postupu jako firma nějak bránit? Může vůbec zaměstnanec ukončit zaměstnání tímto způsobem a nastoupit do jiné firmy?
Odpověď:

Po celou dobu trvání pracovního poměru je zaměstnanec podle § 38 odst. 1 písm. b) ZP povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu z pracovního poměru vyplývají. Tato obecná povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru až do jeho skončení některým ze způsobů upravených v § 48 ZP. Zákoník práce v současné době nezakazuje výkon práce ve více pracovních poměrech současně, a to i po stanovenou týdenní pracovní dobu (plnou) v každém z nich. Zaměstnanec tak může konat práce v několika souběžných pracovních poměrech. Ani sjednání dalšího pracovního poměru jej však nezbavuje povinnosti uložené v § 38 odst. 1 písm. b) ZP, a to až do skončení konkrétního pracovního poměru plnit všechny povinnosti v rozsahu stanovené pracovní doby, které mu z tohoto vztahu vyplývají.

Jestliže zaměstnanec pouze oznámí, že do práce nebude docházet, nejedná se o žádný z platných způsobů ukončení pracovního poměru a jeho pracovní poměr stále trvá. Zaměstnanec sice může ukončit pracovní poměr výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, výpověď však musí být písemná a pracovní poměr na jejím základě skončí až po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby. Jestliže zaměstnanec práci z tohoto důvodu nekoná, jedná se zpravidla o neomluvené zameškání práce. Rozhodnutí o neomluveném zameškání práce musí zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, podle § 348 odst. 3 ZP učinit v dohodě s odborovou organizací. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, rozhoduje samostatně. Pro neomluvené zameškání práce může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. g) ZP z důvodu závažného porušování povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které spočívá právě v tom, že v rozporu s § 38 odst. 1 písm. b) ZP práci nekoná.

Bude-li se jednat o dlouhodobější nepřítomnost v práci, za kterou lze považovat alespoň 5 zameškaných dní, je možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP opět z důvodu porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem.

Zameškání práce ze strany zaměstnance je porušením soukromého smluvního závazku, ke kterému se zavázal sjednáním pracovní smlouvy, a samo o sobě nezakládá ani přestupek, ani trestný čin. Zaměstnavatel proto může využít pouze ustanovení ZP, která mu však k vynucení povinnosti nedávají výslovné oprávnění. Sankcí za toto jednání zaměstnance může být proto především ukončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením.

Zaměstnavatel má dále právo na zaměstnanci požadovat úhradu zaplaceného pojistného na zdravotní pojištění, které je povinen zaměstnavatel hradit i za dobu neomluvené nepřítomnosti v práci. Sankcí pro zaměstnance je i možnost krácení dovolené podle § 223 ZP. Tato sankce má však význam pouze v případě, že zaměstnanec v daném kalendářním roce právo na dovolenou má. Podle § 223 ZP může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu o jeden až tři dny. Jestliže zaměstnavatel rozhodne o tomto krácení dovolené, je zaměstnanec povinen vrátit podle § 223 odst. 5 ZP vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo. Podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP je zaměstnavatel oprávněn srazit zaměstnanci náhradu mzdy či platu za dovolenou, na niž ztratil právo, právě v důsledku toho, že mu byla dovolená podle § 223 odst. 3 ZP krácena. K tomuto krácení může dojít před vyčerpáním dovolené, a zaměstnanci tak dovolená nepřísluší, ale i po jejím vyčerpání, kdy se sankce projeví jako povinnost zaměstnance vrátit poskytnutou náhradu mzdy nebo platu za již vyčerpanou dovolenou. Jestliže ke skončení pracovního poměru dojde v průběhu kalendářního roku, je možné krátit celé právo, které zaměstnanci za tuto část roku trvajícího pracovního poměru vzniklo.

Zaměstnavatel může na zaměstnanci podle § 250 ZP dále požadovat náhradu škody, kterou mu zaměstnanec způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Porušením povinností při plnění pracovních úkolů je právě ta skutečnost, že zaměstnanec svojí nedbalostí nebo úmyslem do práce přestal docházet, své povinnosti podle pracovní smlouvy neplní, a pokud zaměstnavateli v důsledku tohoto postupu vznikne škoda, může ji na zaměstnanci požadovat. V tomto případě je však nutné zjistit výši škody jako důsledek jednání zaměstnance. Ke škodě může dojít např. tím, že zaměstnavatel nesplní včas svou povinnost vůči odběratelům a z tohoto pozdního plnění mu vznikne peněžitá sankce, jako je smluvní pokuta, úroky z prodlení, penále apod.

Na závěr je nutné uvést, že zaměstnavatel může pracovní poměr se zaměstnancem sjednat i tehdy, jestliže zaměstnanec nemá ještě ukončen předchozí pracovní poměr, protože jak uvádím shora, zaměstnanec může mít několik pracovních poměrů vedle sebe. Nový zaměstnavatel, který přijme zaměstnance, který nemá ukončen předchozí pracovní poměr a jeho povinnosti v původním zaměstnání stále trvají, však žádný právní předpis neporušuje.

Vykážou a zaplatí to, co jsi odpracoval, ale záleží na podmínkách, uvedených v pracovní smlouvě. Připadá mi ale přinejmenším nesolidní, oznámit to na poslední chvíli a zkomplikovat tak život dalším lidem.

Co je to za jednání? Myslím, že pokud nenastoupíte na noční, tak z toho nějaké sankce mohou vyplynout. Pokud nejste ve zkušební době tak to, že jeden den dáte výpověď neznamená, že druhý den už nejdete do práce, vždy záleží na dohodě se zaměstnavatelem.

No, myslím, že v krajním případě můžou vyčíslit škody, které jim vznikli, protože jsi nepřišel a můžou ti to strhnout. (nedokončení zakázky a podobné věci).

Jinak si taky myslím, že to je sviňárna. I pokud jsi ve zkušebce, solidní člověk přijde za šéfem a domluví se, že prostě končí a kdy. A pokud ve zkušebce nejsi, máš dvouměsíční výpověď. Jinak ti můžou dát plno jiných sankcí z různých důvodů, nepodepíšou-li s tebou dohodu o předčasném ukončení.

Ale na druhou stranu, byli by sami proti sobě. Co s takovýmhle pracovníkem, co si v pátek ušprkne, že od soboty už nebude dělat. Od takových pryč a hlavně obvolat známé podnikatele, aby o tom věděli a nenasadili si do firmy takovou krysu.