Nejste přihlášen/a.
Chci se zeptat, zda mi smí zaměstnavatel, u kterého jsem na plný úvazek zakázat práci na DPP či DPČ? Já jako zaměstnanec vím, že to do mé práce nezasahuje, nejsem unavený ani kvůli tomu nemám absence, že se potřebuju například vyspat po noční brigádě. Dělám výhradně přes víkend přes den. Ptám se kvůli tomu, že chci práci vykonávat legálně a potřebuji potvrzení o tom, že je za mě odváděna pojistka, aby mi nestrhávali nic dvakrát, protože na tom se pak tratí docela hodně peněz. Děkuji předem za odpovědi.
Na někoho, kdo se nehodlá dohadovat a slovíčkařit produkujete dosti rozsáhlé slohy. Tazatel se zeptal obecně, já jsem obecně odpověděl. Jistě, že existují speciální případy, ale... přečtěte si to znovu.
Pokud se mě někdo zeptá, zda může vjet do zákazu vjezdu, řeknu mu že ne. Jistě by se našla spousta speciálních případů, ale stejně řeknu že ne.
Vy, pane, mě unavujete. Kdybych se chtěl s někým hádat, zkusím něco vytknout panu satamovi. Tazateli jsem odpověděl, Váš názor mě až tak zase netrápí. Přeji pěkný zbytek dne a už mi prosím nepište.
Na Vaše nepsaní se velice těším a děkuji. Myslím, že tazatel dal jasně najevo, kdo má pravdu.
Pokud se nekryje predmet podnikani (neplest si s tim co delate vy nebo ostatni pro zamestnavatele) s tim co chcete delat na vedlejsak, tak muzete mit vedlejsak a zamestavatel o tom nemusi vedet. Tudiz vam to nemuze zakazat. V opacnem pripade musite mit jeho souhlas a muze vam to zakazat.
Oni by o tom nemuseli vědět, jenže já od nich potřebuji potvrzení o odvodu ZP, jinak budu zbytečně přicházet o peníze. Je nutné z toho akorát zaplatit daň.
§ 304 zákoníku práce: (1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.
- tedy jak správně odpověděl kolemjdoucí, je rozhodující s předmětem činnosti zaměstnavatele, nikoliv zastávaná pracovní pozice.
Příklad: 1. účetní ve strojírenské firmě nepotřebuje souhlas k výkonu účetních prací, 2. účetní v účetní firmě potřebuje souhlas k výkonu účetních prací, 3. obě účetní nepotřebují souhlas k práci v pohostinství.
O potvrzení o odvodu ZP snad můžete požádat a nemusíte uvádět důvod (resp. uvádět o jakou činnost jde).
Vedlejšák Vám zakázat nemůže. Ovšem může Vás propustit.
Jen bych podotkl, že tazatel nikde nezmiňuje shodnou náplň práce.
Tak to vypadá, že jsem jediný, kdo brigádničí čistě pro zábavu v jiném oboru.
Ok. Doplňuji dotaz. Nejedná se o stejnou náplň práce, to je také uvedeno ve smlouvě, a proto se do toho ani nepouštím. Navíc není to ani podobná náplň práce, je to něco dočista jiného.
Jak jsem psal, zakázat Vám ho nemůže. Otázkou však je, zda jít případně do konfliktu s člověkem, který Vás zaměstnává.
Nemáte tak úplně pravdu.
Nejde o to, co (ne)smí/(ne)může zaměstnavatel, ale o povinnosti zaměstnanců. Podle zákoníku práce si smí zaměstnanec přivyděl(áv)at v oboru působnosti svého zaměstnavatele pouze s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele.
Nezáleží na pracovní náplni zaměstnance, nýbrž na tom, v jakém oboru působí jeho zaměstnavatel (lze zjistit v rejstříku).
Pokud by nový zaměstnavatel působil ve stejném oboru jako stávající zaměstnavatel, potřeboval by tazatel před uzavřením DPČ/DPP písemný souhlas svého zaměstnavatele.
A pozor: porušování předpisů (zákoníku práce) může vést k ukončení zaměstnání bez odstupného a bez nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Pokud by nový zaměstnavatel působil v jiném oboru, nemusí zaměstnanec stávajícího zaměstnavatele o přivýdělku vůbec informovat.
"
Vedlejší pracovní poměr, vedlejší činnost, vedlejší zaměstnání
Publikováno: 8.9.2005
Typ: výklady
Zdroj: Mzdy & personalistika v praxi 2005/9
Doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.
V současné době můžeme sledovat nárůst počtu osob, které vedle stávajícího zaměstnání vykonávají ještě jinou pracovní činnost s cílem zajistit si další (doplňkový) zdroj příjmů. Právní úprava nabízí různé možnosti skloubení takové výdělečné činnosti s primární pracovní aktivitou. Tři pojmy uvedené v nadpisu tohoto článku, které označují způsob jak časově, popřípadě i místně zkoordinovat více pracovních činností jednoho zaměstnance, jsou v praxi často zaměňovány a nepřesně interpretovány. Proto si v dalším textu podrobněji vymezíme jejich význam, přiblížíme platnou právní úpravu a upozorníme na možná úskalí při její praktické aplikaci.
1 - Určení významu pojmů
Pokud si jeden zaměstnanec za existence dosavadního pracovního poměru sjedná ještě další pracovní poměr a oba pak současně trvají vedle sebe, jde o pracovní poměry souběžné. V případě, že v jednom z nich je zaměstnanec zaměstnán po stanovenou týdenní (plnou) pracovní dobu, musí být nový pracovní poměr sjednán na pracovní dobu kratší než stanovenou. Jde o pracovní poměr vedlejší, kde se práva a povinnosti z něj vyplývající posuzují odděleně od pracovního poměru hlavního.
Za vedlejší činnost se považuje pracovní činnost konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele, u něhož je již zaměstnán v pracovním poměru. Jednou z forem, v níž může být vedlejší činnost vykonávána, je další pracovní poměr. Přitom připadá v úvahu (podle délky pracovní doby) jak varianta hlavního a vedlejšího pracovního poměru, tak varianta dvou rovnocenných pracovních poměrů, z nichž ani jeden není sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu.
Vedlejší činnost může být konána také ve vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce. Bez ohledu na to, zda je vedlejší činnost realizována v pracovním poměru nebo na základě uvedených dohod, musí splňovat dvě podmínky. Za prvé musí jít o práci jiného druhu než byla sjednána v pracovní smlouvě pro původní pracovní poměr a za druhé musí být vykonávána v jiné pracovní době, než je stanovena pro tento primární pracovní poměr. Uvedené podmínky mají zabránit zneužívání vedlejší činnosti k obcházení předpisů o přesčasové práci a zamezit dvojímu odměňování v případě časového překrývání výkonu prací.
Jak vyplývá z následujícího judikátu, je z tohoto hlediska pracovní činnost zaměstnance hodnocena i v soudní praxi: "Odměna za práci přesčas přísluší pracovníku v případě, že vykonává práci, která odpovídá druhu prací sjednaných v pracovní smlouvě. Jestliže však pracovník vykonává práce, které jsou pracemi mimo rámec jeho pracovní činnosti odpovídající pracovní smlouvě, pak jde o vedlejší činnost; za tuto práci mu nepřísluší odměna jako za práci přesčas, nýbrž odměna podle předpisů upravujících odměnu za vedlejší činnost."(R 56/1963)
Pojem vedlejší zaměstnání bychom v zákoníku práce (dále též "ZP") hledali marně. Jde o výraz užívaný v praxi, kterým se zpravidla obecně označuje jakákoli další (doplňková) výdělečná činnost včetně případů, kdy osoba zaměstnaná v pracovním poměru, provozuje ještě (např. na základě živnostenského oprávnění) samostatnou výdělečnou činnost, kterou vykonává pouze mimo pracovní dobu stanovenou pro pracovní poměr.
2 - Výhody a rizika vedlejšího pracovního poměru
Vedlejší pracovní poměr je zaměstnanci zpravidla vnímán jako vítaný způsob získání dalších finančních prostředků. Může však být i výhodným řešením pro zaměstnavatele, který potřebuje zajistit výkon práce sice pravidelný, avšak menšího rozsahu nebo pouze v určitém časovém úseku (např. odpoledne či večer).
Jak bylo výše uvedeno, je základním předpokladem sjednání vedlejšího pracovního poměru existence pracovního poměru hlavního, v němž je zaměstnanec zaměstnán na stanovenou týdenní pracovní dobu (srov. § 83a ZP). K této skutečnosti zaujal stanovisko ve svém rozhodnutí i Nejvyšší soud v tom smyslu, že " o hlavní a vedlejší pracovní poměr jde tehdy, má-li zaměstnanec sjednány ve stejném období alespoň dva pracovní poměry. Okolnost, zda vedle pracovního poměru vykonává též podnikatelskou činnost, je pro toto posouzení nerozhodná." (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 1997, sp.zn. 2 Cdon 1200/96, SJ č. 13/1997, str. 308).
Vedlejší pracovní poměr pak musí být sjednán na dobu kratší než stanovenou u příslušného zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec smlouvu uzavírá. Zákon nestanoví žádnou hranici minimálního rozsahu, o který by musela být ve vedlejším pracovním poměru pracovní doba kratší. Zmocnění pro vládu uvedené v § 70 ZP, umožňující, aby nařízením stanovila nejvyšší rozsah pracovní doby, na který lze sjednat vedlejší pracovní poměr, nebylo totiž nikdy realizováno. Stejně tak nebyl omezen ani celkový nejvyšší rozsah pracovní doby ve dvou nebo více vedlejších pracovních poměrech jednoho zaměstnance (totéž platí i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavřených s různými zaměstnavateli). Jako vedlejší se posuzuje též pracovní poměr sjednaný členem družstva, kde součástí členství je též pracovní vztah, jestliže má tento člen družstva plný pracovní úvazek.
Podle výslovného ustanovení zákoníku práce (§ 70 odst. 2) se naopak jako vedlejší neposuzuje pracovní poměr sjednaný se zaměstnancem na dobu, kdy ve svém stávajícím pracovním poměru čerpá dovolenou na zotavenou. Zaměstnanci nelze určovat, jakým způsobem má svoji dovolenou trávit. Pokud se např. rozhodne uzavřít pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelským subjektem na celou dobu čerpání své dovolené, po stanovenou týdenní pracovní dobu a případně i na stejný druh práce, jakou koná celý rok ve svém zaměstnání, nemůže mu v tom jeho dosavadní zaměstnavatel nijak bránit.
Obdobně lze pohlížet i na pracovní poměry sjednané s jiným zaměstnavatelem v době čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Vzhledem k tomu, že v původním pracovním poměru zaměstnankyně/zaměstnanec po tuto dobu práci nevykonává, není souběžně uzavřený pracovní poměr považován za vedlejší. 1
Otázka oznamovací povinnosti či nutnosti předchozího souhlasu zaměstnavatele
Ke sjednání vedlejšího pracovního poměru s jiným zaměstnavatelským subjektem zaměstnanec zásadně nepotřebuje souhlas svého zaměstnavatele, u něhož pracuje v hlavním pracovním poměru, ani mu nemusí tuto skutečnost oznamovat. Pokud by takovou povinnost, která nemá oporu v zákoně, stanovil zaměstnavatel např. vnitřním předpisem s tím, že její nedodržení představuje porušení pracovní kázně, nebyl by zřejmě v případném sporu se zaměstnancem úspěšný.
Jedinou výjimku představuje situace, kdy by se druh práce sjednaný v pracovní smlouvě zakládající vedlejší pracovní poměr shodoval s předmětem činnosti zaměstnavatele v hlavním pracovním poměru (např. právní či daňové poradenství, příprava projektů staveb apod.). Takovou výdělečnou činnost by mohl v rámci vedlejšího pracovního poměru zaměstnanec vykonávat jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele (srov. § 75 ZP). Smyslem tohoto omezení je obrana proti využívání či zneužívání poznatků a informací zaměstnancem. Udělený souhlas může zaměstnavatel kdykoli písemně odvolat, je však povinen uvést důvody změny svého původního rozhodnutí. V tom případě musí zaměstnanec vedlejší pracovní poměr bez zbytečného odkladu ukončit. Pokud zde shoda s předmětem činnosti zaměstnavatele není, předchozí souhlas zaměstnavatele se nevyžaduje (např. mzdový účetní ve stavební firmě může v rámci vedlejšího pracovního poměru zpracovávat účetní agendu i pro jinou společnost).
Předchozí souhlas zaměstnavatele se nevyžaduje ani pro vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární a uměleckou činnost. Výdělečnou činnost tohoto druhu může zaměstnanec vykonávat i v rámci vedlejšího pracovního poměru bez jakéhokoli omezení ze strany zaměstnavatele, s nímž má sjednán pracovní poměr hlavní. "
Vaše odpověď (citace) je nesprávná a matoucí, nebot vykládá dávno již neplatný zákoník práce. Např. dnešní ZP již nezná hlavní a vedlejší pracovní poměr, odlišností od dnes platného ZP je více.
Zákoník práce je platný, jen ve znění pozdějších novel. Když už chcete být " jako odborný dozor ". V konečném důsledku se u odlišné činnosti tazatele nic nemění. Alespoň nepsal, že by jeho vedlejší činnost měla být shodná. Jinak je váš komentář zbytečně dramatizující a matoucí. Pokud nebyl zákon zrušen, platí ve znění pozdějších novel. Nic více, nic méně. A zrušen NEBYL.
Nevím jako to myslíte s tím odborným dozorem, ale když vidím, že někdo radí nesprávně, často v důležitých záležitostech, chci na to upozornit, aby se tazatel dostal do nějakých problémů. Znovu tvrdím, že zákoník práce, o který se opírá zmíněný výklad byl zrušen. Snadno to mohu dokázat. V současné době je platný a účinný zák. č. 262/2006 Sb. v platném znění, zákoník práce. Ten nabyl platnosti 7. 6. 2006 a účinnosti 1. 1. 2007. V § 395 se praví, že se ZRUŠUJE zák.č.65/1965 Sb. zákoník práce. Ještě chcete tvrdit, že ZP, o který se opírá výše citovaný výklad je platný a že nebyl zrušen?
Uznávám, že ZP je novelizován celkovou změnou, což mi uniklo. OK. Nicméně to nemá na obsah mé odpovědi vliv. Citace starého a ustanovéní nového je obdobná a nic nemění na faktu, že zaměstnavatel nemá u jiné činnosti podnikání nebo jiné další výdělečné činnosti co zakazovat. Pokud to není shodná činnost dotyčného tazatele. Teď mi zase vy sdělte, jestli nemám pradvu? Zákoním práce, at má takové nebo makové číslo je v základu podobný.
Citujete článek z roku 2005, od něhož už proběhlo několik novelizací zákoníku práce. Před zkopírováním cizího textu bez svolení autora by bylo dobré si alespoň ověři, jestli kopírovaný text ještě platí.
I když byly provedeny novely, nemá to na obsah citovaného textu vliv. Opět přeháníte a nic konkrétního jste sama nedoložila.
Novela je tuším v konkurenční doložce, jako jedinné omezení vedlejšího pracovního poměru nebo jakékoliv jiné výdělečné činnosti, at se jmenuje jakkoliv !
Pokud tazatel chce podnikat ve stejné činnosti jako v hlavním pracovním poměru nebo je zčásti obdobné činnosti, bez souhlasu zaměstnavatele to nepůjde. Jinak se nemusí tazatel u odlišné činnosti ptát zaměstnavatele a ani mu něco oznamovat.
Je to celkem jednoduché, že?
Ukradený text je zavádějící, to nezamluvíte. Já jsem odpověděla nahoře, příslušný paragraf jsem nepovažovala za nutné uvádět, protože jej přede mnou už správně uvedli Vilík a Atreus.
Radit v právních otázkách výkladem starého znění zákona je zavádějící. Kdyby tazatel ZP znal, nepotřeboval by se tu ptát. Předložíte-li mu text obsahující již nepoužívané termíny, obraty, ..., nepomůžete mu.
Nepřesně reagujete i na odpověď uživatele Bruno2: O činnost tazatele by šlo pouze v případě SVČ. Bude-li tazatel pracovat pro dalšího zaměstnavatele, půjde o obory činnosti obou zaměstnavatelů, nikoliv o činnost tazatele.
Nejsem jediná, kdo Vás zde na Poraďte upozorňuje na nesprávné odpovědi. V této otázce jsme dva a v dalších oblastech Vás na nepřesnosti a nesprávnost upozorňují další uživatelé. Opravde byste si měl/a dát větší pozor na to, co, ze kdy a odkud kopírujete.
Neneseme odpovědnost za správnost informací a za škodu vzniklou jejich využitím. Jednotlivé odpovědi vyjadřují názory jejich autorů a nemusí se shodovat s názorem provozovatele poradny Poradte.cz.
Používáním poradny vyjadřujete souhlas s personifikovanou reklamou, která pomáhá financovat tento server, děkujeme.